• Daniela Niemeyer

VERÄNDERUNG IN ORGANISATIONEN ERMÖGLICHEN - Hintergründe und Ansätze

Aktualisiert: März 10


UMGANG MIT VERÄNDERUNG

Wie kann man denn nun mit dieser Komplexität umgehen, wie kann man Veränderung in Organisationen gestalten?

Im Prinzip ist es ja ganz einfach: wenn der Schlüssel zur Organisation die Kommunikation ist, dann müssen Sie auch dort ansetzen. Wenn Sie eine Organisation "verändern" wollen, dann müssen Sie auch die Spielregeln, also die Kommunikationsmuster, ändern. Die offiziellen und die inoffziellen. Und das heißt erstmal sie zu erkennen. Sich ihnen bewusst werden. Und dann gemeinsam neue aufsetzen und sie einüben.

DAs geht aber nur organisationsübergreifend und beginnt- vor allem an der Spitze.

Wenn von dort nicht der Wille zur Veränderung kommt, und die dort explizit oder implizit vorgegebenen Spielregeln die alten bleiben, dann wird jeder Versuch entweder auf Teamebene versanden oder immer ein Satellit bleiben, der dann in Krisenzeiten wieder abgeschafft wird, denn besonders dann greift man eben auf sein altes, gewohntes Muster zurück.

Der Mensch ist ein Routinetier. Neurowissenschaftler haben herausgefunden, dass mehr als 90% unseres Verhaltens unbewusst - durch gelernte Muster & Routinen - gesteuert wird. Die haben wir uns angeeignet im Laufe unseres Lebens, und jeder, der schon einmal versucht hat, sein Verhalten zu ändern - weniger Kaffee zu trinken oder gesünder zu essen, oder jeden morgen zur Arbeit zu joggen, weiß, wie schwer das ist.


Routine bedeutet weniger Stress fürs Gehirn. Und damit auch Sicherheit. Und die braucht man besonders in unsicheren Zeiten.

Was unter diesen Mustern und Routinen liegt, sind Erfahrungen, die jeder einzelne im Laufe seines Lebens gemacht hat. Die jeder in seiner beruflichen Laufbahn gemacht hat, die ihm ermöglicht haben, dort zu überleben. Mit denen er oder sie jahrelang erfolgreich war.

Dazu kommen immer auch persönliche Antriebe, Haltungen, Werte und persönliche Ziele. Die Komplexität des menschlichen Wesens eben.

Und da kommen Sie dann eben an des Pudels Kern.

Darum ändern sich Menschen so schwer (oder auch so leicht).

Da können Sie da oben im Bewusstsein 1000 x sagen, dass jemand sich ändern muss. Wenn es konträr läuft zum erlernten Verhaltensmuster, einer inneren Haltung, zu einem Wertesystem oder zu einer persönlichen Einstellung, oder auch zu persönlichen Zielen, dann ist es schwer bis unmöglich. Dann können sie das immer noch anordnen oder befehlen, aber die Umsetzung wird dann möglicherweise schwierig. Und sie erfolgt im schlimmsten Fall unter negativem Stress.

Unter Stress greifen Sie automatisch auf Verhaltensmuster zurück, die sich bis dato in solchen Situationen bewährt haben.

"Nur dumm, wenn alte Verhaltensmuster nicht mehr ausreichen, um mit neuen Situationen gut klarzukommen. Wenn sich der Job oder das Leben schneller ändert, als das Gehirn Zeit hat hinterher zu kommen."

Gerhard Roth, Neurowissenschaftler und Schriftsteller in der "Welt")

Vielleicht geht es in Zukunft darum, Menschen Veränderung leichter zu ermöglichen, indem man sie mit sich selbst und anderen in Dialog setzt. Damit sie sich ihrer eigenen Muster bewusst werden und sie dann gemeinsam lernen neue Muster zu entwickeln. Als Organisation und im Team. Denn da gelten noch einmal andere Verhaltensmuster.


Ein Team ist mehr als die Summe seiner Teile - daher glaube ich auch, dass es nicht zielführend ist, wenn jeder einzelne Mitarbeiter nur durch ein individuelles Coaching läuft.


Nur wenn man sich der Dynamiken und Muster im Team bewusst wird, kann gemeinsam an den neuen Lösungen & Arbeitsweisen gearbeitet werden. Aber das ist eben erstmal ein wenig mühsam. Lernen & Entwicklung findet ausserhalb unserer Komfortzone statt.




Ich würde damit übrigens - könnte ich es mir aussuchen- immer auf der Führungsebene anfangen. Und dabei für jedes Unternehmen auf dem Level seiner aktuellen Entwicklung & seiner Bereitschaft beginnen, dort wo es gerade steht.

Wenn Sie einem Team, dass es immer gewohnt war, in einer streng hierarchischen Kultur zu arbeiten plötzlich erzählen, es möge sich nun bitte selbst organisieren oder agil arbeiten - dann kann das erstmal nur in Widerstand enden.

Trotzdem ist es ok, wenn ein Team oder eine Abteilung vorangeht und ausprobiert. Wichtig ist nur, dass es an der richtigen Stelle Unterstützung oder wenigstens Aufmerksamkeit bekommt.

Auch hier gilt vor allem die Akzeptanz von Komplexität. Neues Verhalten, neue Zusammenarbeit, neue Routinen brauchen Zeit und müssen neu eingeübt werden.

Das ist nicht mit einem Teamtag getan.

So viel zur Theorie: aber wie kann denn ein Ansatz aussehen?

Sehr vereinfacht, aber dadurch eben auch allgemeingültig dargestellt, kann man sich an folgenden Ankern in einem Veränderungs-Prozess (eigentlich egal ob im Privaten oder im beruflichen Kontext..) orientieren:

  • Schaffen Sie Transparenz für die Not. Warum wollen Sie etwas verändern? Was soll nachher anders sein als jetzt?


  • Bilden Sie eine "Allianz". Allein auf weiter Flur Veränderung voranzubringen kann ein einsamer Kampf gegen Windmühlen werden. Suchen Sie sich Mitstreiter. Auf allen Ebenen. Hören Sie zu. Ständig. Immer wieder.


  • Sorgen Sie für ein GEMEINSAMES, attraktives Zukunftsbild. Wenn es so, wie es heute ist, nicht mehr sein soll - was kann dann sein? Und bitte: lassen Sie das nicht eine Agentur für Sie entwerfen. Nutzen Sie die Kraft ihrer Organisation, ihrer Kunden & Lieferanten! Nur so wird es lebendig. Nur so entfaltet es seine echte Leuchtkraft.

  • Erkennen und nutzen Sie das Potential, das in ihrer Organisation schlummert. Schauen Sie genau hin, welche Ressourcen in ihren Mitarbeitern schlummern - und welche davon man für den Weg in die Zukunft für beide Seite gewinnbringend einsetzen kann. Blicken Sie zurück in ihre Firmengeschichte und erkennen Sie, welche Fähigkeiten ihr Unternehmen über die Jahre entwickelt hat. Sie sind gut gerüstet.

Veränderung ist immer eine Balance zwischen Verändern und Bewahren.
  • Beschließen Sie Veränderungsmaßnahmen. Strategische Handlungsfelder, unterteilt in kleine, konkrete Aktivitäten. Schrittweises ausprobieren. Testen lassen, von denen, die es betrifft. Lernen & adaptieren.

  • Steuern Sie den Implementierungsprozess - aber bitte "laut". Lassen Sie erzählen, wo der Prozesse steht, über das, was man gelernt hat, wo es hakt, welche Erfolge man feiern kann. Feiern Sie. Ermöglichen Sie Fehler, teilen Sie, lernen Sie gemeinsam daraus.

  • Behalten Sie das Ziel im Auge! Hinterfragen Sie es von Zeit zu Zeit..! Ist es noch das Richtige? Oder wird es mittlerweile nur noch verfolgt, weil es irgendwo aufgeschrieben wurde und man dagegen "reportet"? Macht es noch Sinn? Wenn nein - gönnen Sie allen die Möglichkeit zur Selbstkorrektur.


  • Das Wichtigste: Reflexion! Beobachten, Reflektieren, voneinander, miteinander lernen, im Dialog bleiben. Ohne Angst.

Das bedeutet für mich Zukunftsfähigkeit - eine Organisation die von sich selbst lernt und so flexibel bleibt.



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© 2019 By Perspektivist – Daniela Niemeyer

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